第79章 扩张（下）
11月14号，星期三，最后一名制作人吉喆正式入职，在简单地熟悉团队之后，P05项目组正式成立。
加上此前P03和P04已经立项的《傲剑》和《弹弹堂》，P05的《七雄争霸》立项后，青鱼网络第二轮的三款页游也已经全部开工。
三个项目组规模相当，李志的项目组完全由他从金蟾带过来的八个人组CD是经验丰富的研发人员而且有多年配合的默契。
而曹开和吉喆的团队虽然全部是新社招的策划和程序，可能团队还需要磨合，但他们的优势是都有以往页游项目的开发经验，并不需要像李志的团队一样经历转型。
李志的《傲剑》是ARPG武侠题材，面向在端游时代已经习惯这种即时战斗的玩家；
曹开的《弹弹堂》则是横版休闲对战，主要面向休闲、轻度、甚至于大量的女性群体；
而吉喆的《七雄争霸》是战争策略类，这种类型的用户量依然是巨大的，如果说《傲剑》和《弹弹堂》各自都是在页游领域里首创式的游戏类型，那《七雄争霸》则吹响了青鱼网络将通过打造精品去和同类游戏竞争的号角。
这三款项目分别覆盖三种完全不同的属性的玩家群，足以表明青鱼网络掠夺这片市场的野心。
当天晚上，夏青鱼和叶沉溪拉着三个制作人找了个茶楼开了一个会，一同制定了研发计划，规划了开发周期。
这三个项目的具体研发流程叶沉溪并不会直接参与，仅负责与三个制作人沟通思路和大方向的讨论，毕竟他也有自己的项目要忙。
但他之前已经勾勒出三款游戏比较细致的框架，规划好了大部分系统的投放，所以他和夏青鱼给出的开发周期并不长，都是三个月。
要知道《神仙道》从立项到删档测试也不过只是两个半月，而且团队里还有大量的新人。
之所以将三名制作人拉在一起谈话，是夏青鱼出于公司层面考量，她也不希望三个项目组各自为阵，甚至明争暗夺，暗里使绊。虽然大家属于不同的项目，但都是青鱼网络的一份子，为的是整个公司的发展而不仅仅是自家项目。
在一些大公司内不同项目组或者不同部门之间的打压、排挤的内幕事件她也听过不少，哪怕你在同一家公司，在不同的项目组你的待遇可能一个天上一个地下，毕竟每个人的收入大头来自于奖金，而奖金和各自项目组的收益挂钩。
这种制度自然是公平的，你做的东西为公司带来了多少，你也相应会得到多少。然而利益不均永远是滋生斗争的原罪，不是所有人都会把项目的不成功归结于自己没有做好，因为事实有可能确实如此，公司的重视程度，项目组获取到公司的资源的支持，运营推广的投入太多这些东西直接会影响项目的收益，而这些东西在同一个公司的不同部门，往往又需要去和别人争夺。
像黄浦盛达运营部门对研发部门的打压，股东之间争夺《热血传说》红利蛋糕的内耗，这些事件已经开始动摇这个现在看起来巨无霸一样的龙头老大，甚至在夏青鱼的眼光看来，动摇到的是它的根基，此时仍然风光无限的盛达已经有开始衰落的迹象。
她不想在青鱼网络看到这些事情，她希望所有研发项目组会是一种良性的竞争关系，为做出更高品质的游戏相护竞争，同时也能相互帮助，分享经验，共同提高专业技能和职业素养。
那会是青鱼网络的幸事。
在她的下一步规划之中，她会在短时间内搭建起青鱼网络自己的运营平台，在三款页游项目开始运营推广，并储备自主流量后，为MOBA项目的测试做好准备。
于是很快青鱼网络又进入到紧锣密鼓的密集开发之中。
对于之前向P01《神仙道》项目组承诺的马尔代夫的团队旅游，看来又得往后推了。
到现在，青鱼网络办公间已经填充了一大半，分别是策划11人、程序27人、美术10人、运维部2人、人力资源和财务部6人、再加上3名制作人和两位董事，规模已经达到61人！
一个月以前这家公司还只有15人，只用了一个月时间，直接翻了4倍！
而且这个数字意味着，每个月公司影展，包VIP小厅坐不下了……
在董事长夏青鱼和执行董事叶沉溪的英明领导下，青鱼网络大步流星，一日千里，野蛮生长。
夏青鱼开始树立公司企业文化价值观，十六个字：用户导向、坦诚直接、拥抱变化、持续改进。没有专门开什么思想教育大会，它的影响是之后漫长的工作中潜移默化的。
所谓导向，即是指指引你做出一个决定的方向，用户导向就是以用户需求来决定产品设计，公司员工需要关注用户，并即时反馈。
坦诚直接地交流是降低沟通成本最好的方式，而游戏乃至整个互联网行业变化可谓日新月异，已经上线的产品也不可能一成不变，那样最终会被玩家腻味，厌烦，所以需要拥抱变化，持续对产品进行改进。
同时绩效考核制度也开始在公司范围内推行，与很多大型游戏公司施行KPI考核不同，那些公司的绩效指标很大程度上是根据项目收益来决定，这个月营收高绩效分就高，营收低绩效分就不合格，对应的员工加以处罚甚或辞退。
在这种对员工工作内容量化的KPI考核制度中，它最大的缺陷是将一个团队型的合作内容分割出了界限，运营部门为了自己的KPI就强逼着研发团队开活动，大量地投放数值和奖励吸引玩家付费，他们不懂研发，根本不会考虑游戏的持续性发展。
结果就是原本策划规划中玩家追求3个月的数值，开一个充值活动玩家直接一星期拿到手，这个活动是赚到钱了，然而玩家就没了追求，即使研发团队日夜兼程再开新系统挖新坑，对游戏也失去了新鲜感最终逐渐流失。
而夏青鱼施行的绩效考核其实是偏主观的，由员工的直接领导部门主管给他们打分，从职业技能、工作态度、职业素养、个人进步等几个方面进行评估，然后打出绩效分。这个绩效分也不会影响员工工资，只是会在发奖金时作为参考。
虽然现在说还谓之尚早，但这才是大企业的格局，董事长夏青鱼为这家公司以后成长为真正的参天大树规划的根基。
11月18日，劲游公布了《神仙道》第二个月的营收数据，这个月它的流水达到了2130万，再一次震惊了整个游戏圈。
加上此前P03和P04已经立项的《傲剑》和《弹弹堂》，P05的《七雄争霸》立项后，青鱼网络第二轮的三款页游也已经全部开工。
三个项目组规模相当，李志的项目组完全由他从金蟾带过来的八个人组CD是经验丰富的研发人员而且有多年配合的默契。
而曹开和吉喆的团队虽然全部是新社招的策划和程序，可能团队还需要磨合，但他们的优势是都有以往页游项目的开发经验，并不需要像李志的团队一样经历转型。
李志的《傲剑》是ARPG武侠题材，面向在端游时代已经习惯这种即时战斗的玩家；
曹开的《弹弹堂》则是横版休闲对战，主要面向休闲、轻度、甚至于大量的女性群体；
而吉喆的《七雄争霸》是战争策略类，这种类型的用户量依然是巨大的，如果说《傲剑》和《弹弹堂》各自都是在页游领域里首创式的游戏类型，那《七雄争霸》则吹响了青鱼网络将通过打造精品去和同类游戏竞争的号角。
这三款项目分别覆盖三种完全不同的属性的玩家群，足以表明青鱼网络掠夺这片市场的野心。
当天晚上，夏青鱼和叶沉溪拉着三个制作人找了个茶楼开了一个会，一同制定了研发计划，规划了开发周期。
这三个项目的具体研发流程叶沉溪并不会直接参与，仅负责与三个制作人沟通思路和大方向的讨论，毕竟他也有自己的项目要忙。
但他之前已经勾勒出三款游戏比较细致的框架，规划好了大部分系统的投放，所以他和夏青鱼给出的开发周期并不长，都是三个月。
要知道《神仙道》从立项到删档测试也不过只是两个半月，而且团队里还有大量的新人。
之所以将三名制作人拉在一起谈话，是夏青鱼出于公司层面考量，她也不希望三个项目组各自为阵，甚至明争暗夺，暗里使绊。虽然大家属于不同的项目，但都是青鱼网络的一份子，为的是整个公司的发展而不仅仅是自家项目。
在一些大公司内不同项目组或者不同部门之间的打压、排挤的内幕事件她也听过不少，哪怕你在同一家公司，在不同的项目组你的待遇可能一个天上一个地下，毕竟每个人的收入大头来自于奖金，而奖金和各自项目组的收益挂钩。
这种制度自然是公平的，你做的东西为公司带来了多少，你也相应会得到多少。然而利益不均永远是滋生斗争的原罪，不是所有人都会把项目的不成功归结于自己没有做好，因为事实有可能确实如此，公司的重视程度，项目组获取到公司的资源的支持，运营推广的投入太多这些东西直接会影响项目的收益，而这些东西在同一个公司的不同部门，往往又需要去和别人争夺。
像黄浦盛达运营部门对研发部门的打压，股东之间争夺《热血传说》红利蛋糕的内耗，这些事件已经开始动摇这个现在看起来巨无霸一样的龙头老大，甚至在夏青鱼的眼光看来，动摇到的是它的根基，此时仍然风光无限的盛达已经有开始衰落的迹象。
她不想在青鱼网络看到这些事情，她希望所有研发项目组会是一种良性的竞争关系，为做出更高品质的游戏相护竞争，同时也能相互帮助，分享经验，共同提高专业技能和职业素养。
那会是青鱼网络的幸事。
在她的下一步规划之中，她会在短时间内搭建起青鱼网络自己的运营平台，在三款页游项目开始运营推广，并储备自主流量后，为MOBA项目的测试做好准备。
于是很快青鱼网络又进入到紧锣密鼓的密集开发之中。
对于之前向P01《神仙道》项目组承诺的马尔代夫的团队旅游，看来又得往后推了。
到现在，青鱼网络办公间已经填充了一大半，分别是策划11人、程序27人、美术10人、运维部2人、人力资源和财务部6人、再加上3名制作人和两位董事，规模已经达到61人！
一个月以前这家公司还只有15人，只用了一个月时间，直接翻了4倍！
而且这个数字意味着，每个月公司影展，包VIP小厅坐不下了……
在董事长夏青鱼和执行董事叶沉溪的英明领导下，青鱼网络大步流星，一日千里，野蛮生长。
夏青鱼开始树立公司企业文化价值观，十六个字：用户导向、坦诚直接、拥抱变化、持续改进。没有专门开什么思想教育大会，它的影响是之后漫长的工作中潜移默化的。
所谓导向，即是指指引你做出一个决定的方向，用户导向就是以用户需求来决定产品设计，公司员工需要关注用户，并即时反馈。
坦诚直接地交流是降低沟通成本最好的方式，而游戏乃至整个互联网行业变化可谓日新月异，已经上线的产品也不可能一成不变，那样最终会被玩家腻味，厌烦，所以需要拥抱变化，持续对产品进行改进。
同时绩效考核制度也开始在公司范围内推行，与很多大型游戏公司施行KPI考核不同，那些公司的绩效指标很大程度上是根据项目收益来决定，这个月营收高绩效分就高，营收低绩效分就不合格，对应的员工加以处罚甚或辞退。
在这种对员工工作内容量化的KPI考核制度中，它最大的缺陷是将一个团队型的合作内容分割出了界限，运营部门为了自己的KPI就强逼着研发团队开活动，大量地投放数值和奖励吸引玩家付费，他们不懂研发，根本不会考虑游戏的持续性发展。
结果就是原本策划规划中玩家追求3个月的数值，开一个充值活动玩家直接一星期拿到手，这个活动是赚到钱了，然而玩家就没了追求，即使研发团队日夜兼程再开新系统挖新坑，对游戏也失去了新鲜感最终逐渐流失。
而夏青鱼施行的绩效考核其实是偏主观的，由员工的直接领导部门主管给他们打分，从职业技能、工作态度、职业素养、个人进步等几个方面进行评估，然后打出绩效分。这个绩效分也不会影响员工工资，只是会在发奖金时作为参考。
虽然现在说还谓之尚早，但这才是大企业的格局，董事长夏青鱼为这家公司以后成长为真正的参天大树规划的根基。
11月18日，劲游公布了《神仙道》第二个月的营收数据，这个月它的流水达到了2130万，再一次震惊了整个游戏圈。
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